求職是求職聘用的關鍵環節，在等待求職結果的時間里，心中的焦慮自不待言。不妨先來測試一下自己求職的成功率。
自行測驗求職成功率

求職之后，回想一下自己的表現如何，回答下述十個問題，可以大致測驗自己求職成功率有多大。方法：回答時用1～10來代表你曾做到的程度，每題最高分10分，總共十題，總分100分，得分越高，說明成功的可能性越大。假如得分不理想，則說明需要不斷提高自己的求職技巧。

1. 我是否曾盡可能地讓自己的外表看起來舒服？

2. 面談后我對這家公司的了解與先前的了解，相符合的程度有多大？

3. 我在求職時是否保持狀態輕松并對自己控制自如？

4. 我在回答問題時，是否在強調三件事：我的能力、我的意愿與我對工作的適應性上？

5. 我是否一直都在專心傾聽求職官說話？

6. 我是否能將問題引導到我想強調的重點上？

7. 我察言觀色做得如何？

8. 求職官對我的回答是否引起興趣并積極參與？

9. 我是否將回答的內容加以修正，以配合求職官個人的調查？

10. 我是否有將自己的能力和優點精確、并正面地描述出來？

求職調查報告顯示的求職成敗因素

大部分高級管理人員認為：

1. 個性和聰明才智在有的時候能彌補工作上所缺乏的經驗。

2. 在面談時表現出積極進取與堅定果斷，對爭取好感大有裨益。

3. 被原公司開除，并不妨礙你被現招聘公司錄用。

4. 如果你夸大自己的能力，是瞞不了求職官的。

5. 寧可表現過于自信，也比表現羞怯膽小有較大的被錄取機會。

6. 在面談時，對公司的情形一無所知，會對你造成不利的影響。

下表是依重要性高、低排名的各項影響求職結果的因素，排列在越前面，表示該因素的重要性越高。

1.你的個性,在求職時如何表現自己.

2.你的經驗

3.求職時,在這個新工作上你所表現的經驗

4.你的背景和介紹人

5.你對公司和工作本身所表現的熱誠

6.你的教育與專長背景

7.你成長的潛力.

8.你的協調性或人際關系

9.你學習新事物的聰明才智與意愿

10.你表現出來的苦干精神.

從表中十項影響求職成敗的最重要因素中，我們可以發現，求職過程中特別是求職中，自我表現如何，將直接關系到你是否能得到你所謀求的那份工作，掌握自我推銷的技巧是求職的關鍵。面試官的面試經驗

畢業生在參加用人單位面試之前，都要上網查一下往屆學生以及先面試者寫的面經。我不知道面試官們是否也會上網查一下有沒有專供面試官使用的面經。

今年的招聘季節剛剛結束，在這兒說一下我作為面試官的經驗，以供其他面試官們和學生們參考。

（一）

先從我被面試的經歷說起吧。那可是七年以前了，我當時大四，剛開始準備找工作，簡歷還沒完全做好。一天，系里的老師說有一家美國公司來招聘，而且和我們的專業很對口。我很討厭國企的氛圍，一心想到外企去工作。于是我就趕緊把還沒完全寫好的簡歷打印了一份，給那家公司投了去。

我大學成績還不錯，并且還有在另一家美國公司實習過幾個月的經歷，這在當時本科生中算是比較難得的了。于是，簡歷被招聘人員挑中了，被允許去參加筆試。參加筆試的一共是20來個人，筆試內容是用C語言寫一段程序。這也是我比較拿手的，于是筆試也通過了，再去參加面試。有多少同學被選中參加面試，我就不太清楚了。

首輪是先后被兩位面試官面試（他們后來都是我的老板），其中一位自始至終都是用英語和我講話。這之后一個星期，中國分公司的總經理又打來電話，對我進行了一輪電話面試，完全是用英語。這對我來說是最大的挑戰。我當時的英語是比較差的，說實話，他問我的問題我并不能完全聽得懂。不過，因為這是我第一次應聘嘗試，我也沒有對能否得到這份工作特別在意。所以并不緊張，我也就不擔心自己的口語錯誤百出，厚著臉皮跟他用英語對付。

雖然我英語不行，但運氣不錯，最后得到了去上海參加最后一輪面試的機會（我的學校在南京）。當時，這家公司規模很小，小到一個下午的時間，公司的每個公司員工都來面試了我一把。他們中有些人也是剛剛進公司的，沒什么面試經驗，隨便跟我聊了聊；有些人則很認真地問了我很多問題�？偠�言之，我給他們的印象還不錯，就這樣得到了公司的offer。

當公司通知我，給我offer的時候，我的簡歷才真正地全部做好，可惜用不上了。好在我只復印了3份，選了其中一份質量最好的，保存下來，作為我永久的留念。 現在看來，我能進入這家公司，運氣真是不錯，這也是我人生經歷中十分難得的一次機遇。在隨后的歷年招聘中，公司對應聘學生的要求越來越嚴格。加上現在學生的水平也越來越高，以我當時的水平拿到現在來應聘，可能在挑簡歷的時候就被刷掉了。

由于我算得上是公司比較元老的員工了，也就參加了公司以后每一年的招聘活動，面試了數不清的學生。下面說一說給我留下印象比較深的幾件事情。

（二）

說幾件我自己比較尷尬的經歷。這些經歷都是我在剛工作的頭兩年遇到的，以后經驗多了，臉皮也厚了，就沒再遇到什么可以讓我尷尬的了。

到1999年7月份我才算是正式本科畢業，但當年10月份就去學校招聘別人了。公司在此期間對于如何招聘、如何面試都沒有進行任何培訓。那年，在南大招聘的 Info Session 是由我來講的，而且全部使用英語。我對自己的英語沒什么信心，于是在面試的時候就問來應聘的學生：我在招聘會上講的內容你們聽懂了嗎？學生撓撓頭說：屋子太大，我站在最后，沒聽清。當時我就想，自己的口語太差了，講了一堆，差不多都是白講了。從那以后，除非我們老板親自講話，才用英語講（他的母語是英語），其他人做公司介紹都是用中文了。

我本科剛畢業，就要去面試博士生了。我已經記不清是如何面試他們的了，只知道當時一點自信心也沒有，面試的時候一定顯得十分拘謹，恐怕留給他們的印象也不甚好。

面試官的自信是非常重要的。其實，你根本不用考慮被面試者的水平是否比你高，面試官天然地就占有心理優勢。被面試者除非是不想要這份工作了，否則必然是畢恭畢敬的。他們通常會本能地以為面試官一定比他們技術更好，閱歷更豐富。面試得多了，隨著經驗越來越豐富，我也越來越自信了�，F在，即使是博士生的導師來了，我也敢面。

我們去面試別人，有些問題是要回避的，如個人隱私問題，政治觀點，宗教信仰等。舉個例子：我是男生，如果在面試女生的時候，問她有沒有沒有男朋友，她肯定以為我不懷好意。所以，這類問題是要小心回避的�？墒怯行﹣響�聘的學生由于經驗太少，根本沒有這種概念。有一次我面試一位女生，在快結束的時候，按慣例我對她說，我沒有其他問題了，你有什么問題想問我嗎？那位女生想了一下問：你有女朋友嗎，給我講講你的戀愛經歷怎么樣？沒想到會有人提這種問題，一下子我都不知道該怎么回答，有點手足無措。恰巧我的窘態又被同事看到，這件事就成了他們的笑柄。

如果這件事發生在現在，我會很自然地回答：我們最好不要討論私人的問題，你可以問我一些有關我們公司或者這次招聘活動的的問題。不過，學生們也越來越成熟了，現在恐怕不會再有人問這么魯莽的問題了。

（三）

再說說我的同事的幾個不太成功的面試經歷。

我的一個同事在面試一位女生時，問應聘的女生有什么興趣愛好。那女生說她擅長畫畫。那位同事一時興起，就說：那你給我畫幅肖像吧。于是，那位女生拿起紙筆畫了起來。待其畫完離去，同事拿起畫紙一看，上面畫的是一只烏龜。

我想，也許來應聘的女生并無惡意，只不過是開了個玩笑而已，但是她有膽量開這樣的玩笑完全是受了面試官的鼓勵。面試官要求應聘人員畫幅畫，這本身就不夠嚴肅，畢竟來人是應聘軟件工程師的。為了了解應聘者的性格，問一些有關其課余愛好之類的問題是必要的，但不需要太深入細節，或耽誤太多時間，否則就跑題了。嚴重的，應聘者甚至會以為面試官在戲弄他，因而使公司形象受損。

還有一次，幾位同是研發部的同事去某所學校招聘。我們研發人員平時不太注重儀表，去招聘時也穿得隨隨便便。那幾位去招聘的同事回來后，到該校的 bbs 上查看了同學們對招聘活動的反應，不料同學們對面試官們的評價就是一個字——“土”。

看來學生們真是有錢了，比我們這些“外企白領”還講究穿著。我是非常討厭那些只認衣服不認人的家伙的，尤其當他還是個自己沒有收入的學生時。但是為了公司的形象不受損，也只能照顧一下他們的審美了。我平時雖然穿得也是土里土氣的，但去學校招聘，是一定會換上西裝革履的。

順便說說 bbs 上的評論吧，這是面試官獲取反饋信息的重要途徑。最初兩年，bbs 上的言論有很多是狂妄得不得了的，有的把去招聘的公司和人員臭貶一頓，就如同上面的例子。但是，有的同學很快就意識到，他們的發言是會被面試官看到的。甚至從他們的言語的細節中可以判斷得出發貼的具體是哪一位同學。于是，bbs 上又出現另一類極端的貼子，比如盛贊某某公司或面試官“風流倜儻，玉樹臨風”之類的。發這種貼的同學比較適合當公務員，如果被我們面試官看到，也只會對他有負面影響。

所以，來應聘的同學若不想給面試官以負面影響，最好是不要在結果出來之前，對面試官作任何評論，甚至不帶感情色彩的敘述也不好。言多必失嘛。如果希望給面試官留下好的印象，可以表現得積極一點，比如主動打電話到公司打聽一下招聘的結果如何。

（四）

說了一大堆不愉快的經歷了，那成功的面試是什么樣呢。我覺得應該是這樣的：（就像我這樣）

關于儀表：出去招聘一定要穿著正式，這是表示對應聘者的尊重。如果是在公司里面試別人，最好要和平時穿著一樣。這樣正好讓來應聘的同學提前體驗一下將來的工作氛圍，這也是企業文化的一部分嘛。面試的時候千萬不要有什么過分的小動作，比如脫鞋、挖鼻孔、拽頭發等。我聽說過的最惡心的面試官是一邊面試別人一邊還在摳腳丫。很難想象，應聘者看這些之后還會對這家公司有興趣。

關于面試的流程：首先，一定要自我介紹；然后給應聘人員倒杯水；客氣幾句之后就可以問問題了。應聘者剛開始有些緊張是很自然的，尤其是當他對這份工作非�？粗氐臅r候。為了讓應聘者從緊張中緩解過來，應當先問幾個無關緊要的問題。比如，你是坐什么車來的；你們學校有多少人之類的問題。之后，開始詢問一般性的問題，主要考察一下應聘者性格、興趣、志向等。再之后，詢問相關的技術問題，主要查看應聘者的工作經驗、學習能力和解決問題的能力。一般來說，外企面試還需要用英語對話一段時間。面試官問完問題后一定還要留一段時間，看看應聘人員是否對公司或招聘活動有疑問。雙方都沒有問題要問，面試就可以結束了。

現在，大公司對招聘活動都非常重視，一個應聘者往往要經過好幾輪面試。多輪面試的實質也不過就是把上面提到的幾個環節拆成幾輪分別進行而已。

關于面試的一般問題：現在，上網查一下，早有人把面試常見的問題和答案，分門別類整理好了，聰明的應聘者是會在面試前學習準備一下的。所以面試官也一定要學習準備一下，否則，你還沒有被面試者有經驗，如何能考察得出應聘者的能力呢。如果在面試的時候發現某些常見問題大家的回答都是千篇一律，就沒有再問的必要了。面試官一定要預先準備一些還沒被網上列出來的問題才行。

關于面試的技術問題：技術方面的問題太廣泛，可以說沒有什么特別常見的問題，也就不必擔心自己問的問題都已經被面試者所了解了。但是要注意，在提技術問題的時候，要針對于應聘者所研究的方向，而不是面試官所擅長的方向提問，這樣才對應聘者比較公平。應聘者對于自己專業以外的知識一無所知也是很正常的，這不能正式反映應聘者的技術水平。應聘者在自己研究領域的造詣有多深，是最需要了解的。

所以，詢問技術問題要從應聘者做過的最得意的項目或課題開始。先問項目的背景，比如項目是從哪里來的，同行業競爭者的水平如何，有沒有其它解決方案等等。這些問題通常只有主動性強的學生才了解得一清二楚。因為他并不是被動得讓做什么就做什么，而是很主動地關注著自己的工作。

而后，可以詢問項目的人員配置，應聘者如何與他人合作之類問題。這一項主要是考察應聘者的團隊工作能力。

之后，要求應聘者介紹自己所負責的那部分，自己所從事的部分在整體項目中占何地位，實現的過程等。這一些應該是技術面試中可以綜合評價應聘者的部分，需要在技術面試中考察的能力部分就在這一項有所體現。同時，還可以考察出每個人技術能力之外的其他特點，比如交流、表達能力、熱心程度、勤勞與否、意志力等等。這部分化的時間應當最多。

特別注意，還要詢問一下，應聘者在項目實施中遇到的最大的挑戰或難點是什么，最后是如何解決的。這一項主要考察應聘者的學習能力。

在應聘者講述項目的實施過程中，如果應聘者講到他用某種方案解決問題，面試官應當立刻詢問有沒有另一種解決方案。這樣，可以確認應聘者在實施項目中是否確實是動了腦筋的，而不僅僅是簡單地按照別人的命令去工作的。

在技術面試的最后，應當詢問一個難度更加大的問題，一個通常沒有準備的人不可能在短時間內解決的問題。如果面試者以前沒見過類似問題，肯定不會完善地回答這個問題。但是這一項側重的不是應聘者給出的結果，而是了解他解決問題的思路。在應聘者毫無思緒的時候，面試官可以給一些提示，因為這一項考察的是應聘者解決問題的能力。

關于英語面試的問題：英語面試，面試官自己也應當說英語，千萬不要自己用中文出個題，讓應聘者自己在那說英語。如果面試官對自己的英語水平都不自信，那就沒有資格面試英語了。

英語面試的問題應該廣泛，基本上像聊天一樣想到什么說什么。比如問問面試者的某一段經歷，或是聊聊某本書、某部電影都可以。這樣東拉西扯的好處是應聘者不能針對某個方面作精心準備，更能看出應聘者真實的英語水平。

問題的難度：不論是前面提到的哪一輪面試，在問應聘者問題時，都要從最簡單的問題開始。如果在面試的過程中發現應聘者回答某一難度的問題時已經很吃力了，或是已經確定應聘者不符合要求，就不要再詢問難度更高的問題了。如果應聘者連續有幾個問題回答不出，他會覺得是面試官在刁難他。所以當應聘者無法回答問題時，面試官要進行提示。但面試官不能用炫耀的語氣給出應聘者沒能給出的答案。即便應聘者不能被錄取，也應該讓他對公司留有良好的印象。

對待面霸和筆霸：有些面試官覺得他們很勇敢，對其持欣賞的態度；也有些面試官覺得他們沒有禮貌，很討厭他們，或者覺得他們插進來對別人不公平。我本人是比較欣賞面霸和筆霸們的勇氣的，勇敢者自然會得到比別人更多的機會。所以如果被我遇到，我會很樂于多給他們一次機會，讓他們參加面試或筆試的。

當然，他們最終是否會被錄取，還是要和其他應聘者比較后才能確定的。從以往的情況看，面霸和筆霸被錄取的比例是非常非常小的。他們之所以沒有被選中參加面試或筆試，就是因為其某些方面不能滿足我們的要求。這類缺陷往往不是能多參加一次面試或筆試就可以彌補的。不過不做面霸，被錄取的可能性必然是0，就算面霸被錄取的可能性只有1%吧，比起0來還是大了∞倍的啊。