“招聘中，公司只要這一性格類型的員工”“你要什么崗位，我就有什么性格”“老板想要什么性格，我就填什么答案”……半月談記者在招聘季走訪發現，性格測試已成為部分用人單位招聘流程中的“標配”環節，不少大學生不得已被貼上性格標簽，自我設限或被群體劃分，只能“表演”“造假”。

面對性格測試，有大學生提出質疑：“是性格重要，還是個人能力重要?性格與崗位有必然聯系嗎?”“崗位上為什么不能接納不同性格的人?”“性格測試，會不會只是企業考驗求職者‘聽不聽話’的一道關卡?” 動輒“性格趕考”，催生“性格表演”

多名求職大學生告訴半月談記者，當前，性格測試已成為一些企業招聘的“硬門檻”，部分央國企、外企、民企均已將性格測試納入線上測評的必答環節，其中更不乏熱門的互聯網大廠。

海外某高校應屆畢業生小飛告訴半月談記者：“今年春招投了二三百份簡歷，有二三十家要做性格測試。有的在招聘流程中明確告知有此環節，有的線上投遞簡歷后系統自動觸發測試。”

半月談記者在某公司公開的招聘流程中看到：“向面試入圍考生發送性格測試短信鏈接，考生按要求登錄完成測評并提交”。小飛說：“做一遍要花幾十分鐘，很繁瑣，但不想做也得做，不做就沒有機會了。”

山東某高校商學院大四學生小張說：“很多公司用的是同一個性格測試工具的題庫，但結果不能互通，只能做完這家做那家。一開始做要半小時，熟練之后，不用認真讀題就能作答，10分鐘就夠了。”

有受訪學子告訴半月談記者，部分企業會監測測試時長，做得太快系統會提示“作答過快，請認真作答”;類似題目前后答案不一致，還可能被企業認定“欺騙”“糊弄”。一名求職者無奈地說：“答快了不行，答慢了浪費時間，認真做又覺得沒必要，哪個求職者會在簡單的選擇題中主動暴露自己的性格缺陷呢?”

多名大學生坦言，在就業壓力下，他們不得不揣測用人單位想要什么類型的人，主動上網學習“性格測試通關技巧”，或花錢購買不同測試工具的題庫并研習答案，在實戰中主動選擇更“有利”“合群”的選項。求職者小孫說：“我生活里是個東西擺放雜亂的人，但做題時必然要選‘有規劃’‘很整潔’，畢竟所有企業都需要有條理的員工。”

還有學生戲言：“說是測性格，其實是逼著我們表演‘標準答案’。”一名求職者舉例，他會在投遞銷售、人力資源或服務類崗位時，刻意夸大“E人”(泛指外向)的特征;投遞數據分析等崗位時，則有意識地偏向“I人”(泛指內向)的特征。更有學子通過提前“攻略”企業老板的履歷、接受媒體采訪的視頻，揣測其用人風格，在做性格測試時實現“老板是什么風格，我就有什么性格”。

性格測試存爭議

受訪學子坦言，他們理解性格測試作為招聘輔助工具的合理性與科學性，體諒“人多崗少”情況下企業提高選人效率的現實需求，但這一工具在求職場景中的廣泛應用，也引發了三重爭議。

——適配性存爭議。當前，常用的測試工具有MBTI性格測試、DISC個性測驗、大五人格測試、16PF人格測試等。山東一所高校學生工作處工作人員表示，市面上廣泛使用的性格測試工具大多數誕生于歐美國家，其問題設置和價值導向或多或少蘊含著西方價值觀念。以MBTI為例，其通過二分法將測試者劃分為外向或內向、理性或感性等對立的維度，但我國的社會文化環境較之西方國家有很大不同，此類“樣板化”分類方法很難準確描述不同社會文化背景下的真實、復雜個體。

——合法性存爭議。根據相關法規，人力資源服務機構合法收集的個人信息應限于勞動者本人基本信息以及與應聘崗位直接相關的知識、技能、工作經歷等情況。有律師指出，勞動者性格與職業條件之間的關聯性存在爭議，如果用人單位無法證明性格測試基于合理的崗位需求，則要求求職者在招聘階段完成性格測試，并以此篩選用人，可能構成就業歧視。

多家企業人力資源部門負責人告訴半月談記者，不少企業之所以在招聘階段熱衷于使用性格測試，除了想精準篩選員工性格，主要還是將其作為淘汰人的一種方式�，F在求職市場供大于求，通過這種方式能減輕企業面試人員的工作壓力。一名求職者坦言：“線上做完性格測試、邏輯思維等多套題，最后被告知‘相關測評不通過’，但根本不知道具體是哪個測評未通過，我自然會質疑企業的用人標準和企業信用。”

——合理性存爭議。山東某高校輔導員坦言，性格無優劣，關鍵在人崗匹配，每個行業都有不同性格的人，沒有哪個行業一定是哪種性格才能干。盡管高校教育一再強調“職業不同，但人人都可以干”，求職測試卻進一步固化了學生的思想，讓不少人認為自己只能做這個工作、不能嘗試那份職業，好像性格成了“硬杠杠”，考核的標準不再是專業背景、個人能力。山東某高校教育學院教師說：“很多同學反映，精心準備的專業知識、實習經歷，在機器判斷的性格測試面前毫無意義。他們感到自己作為鮮活的個體，被簡化成了幾個冰冷的字符，這讓許多內向但具備深度思考能力的學生變得自我懷疑，產生‘我是不是天生就不適合工作’的挫敗感。”

別讓“性格測試”擋住學子求職路

受訪高校就業部門職業指導師建議，一是相關部門應明確“性格”是否屬于招聘中的法定須知項，要求做性格測試的企業應證明性格與崗位需求之間存在強關聯性，防止測試工具被濫用、異化，或導致青年性格畫像數據外泄。

二是明確企業如確需使用性格測試，應在招聘簡章中告知測試用途、測試結果是否反饋、測試結果權重及與崗位勝任力的關聯性，保障求職者的知情權，將性格測試中可能存在的隱性歧視行為納入勞動監察范圍。

三是相關部門可考慮引導行業協會或權威心理研究機構，加快開發匹配國內職場用工需求的本土化職業性格測試工具，逐步規范性格測試在職場的應用。