近期，無論是論壇還是文章，我們多次談論“新生代管理”這個話題。大家達成的共識是，管理者必須改變領導風格才能真正激發新生代的潛能。

合益集團調查了全球不同地區的主流領導模式。調查顯示，中國的管理者傾向于采用軍事化管理（即命令式）或親和式，以及表率式的管理方法。在歐美，“未來愿景”（美國）或“民主討論”（歐洲）的管理方式則更為常見。合益集團同時建議，未來愿景式管理或許更適用于如今的新生代，因為他們樂于嘗試和創造。

我們還需要將這個話題放入大的時代背景中。歐美市場正處于不同的發展階段，他們的優勢在于創新與服務。作為世界工廠，中國市場在不斷地發展蛻變，其主要優勢也將隨之轉變（深度閱讀：未來在于創新）。

恰當的領導風格或組織文化模式取決于哪些因素呢？答案就是市場與經濟環境。

中國企業目前的痛點是未能調整到一個恰當的位置，以適應全球市場對中國產品定位及定價的需求。在產品低價優勢尚存，原材料與勞動力成本低廉的年代，一切輕而易舉：拿訂單，照著做。市場營銷與廣告訴求也十分簡單：我的報價，非常便宜。如今，制造成本上升，消費者變得更挑剔、更精明，創新時代的要求與單純模仿截然不同。

在這個轉變的過程中，企業領導者扮演著關鍵角色。在哈佛商學院教授琳達·希爾看來，領導者在管理公司的創新或創造力時，需要在釋放員工個人天才和打造團隊集體天才的六對矛盾中取得動態平衡。創新領導者的職責，就是在公司創建一個既有意愿又有能力去持續創新的社群（深度閱讀：領導創新的秘密：打造集體天才）。

在新生代管理主題論壇期間，心理學專家胡慎之先生談到了做出改變的意愿問題，即誰痛苦，誰改變。當留在原地的痛苦大于改變帶來的痛苦的時候，改變就會發生。