全球化擴張使企業正面臨大量不同的規則與風俗，與更廣范圍的市場參與者進行競爭。在這些力量的綜合作用之下，企業對主要高管的期望與必備能力也發生了變化。

　　在本文中，羅盛咨詢公司（Russell Reynolds Associates）剖析了全球化對企業主要職能高管帶來的改變。

　　財務官：實施創新

　　即使沒有全球化的影響，資本市場的騷亂也使得首席財務官處于嚴密的審查之下，首席財務官的工作重點是使流程與匯報途徑規范化，確保有恰當的控制與預警系統來確定企業的現金流和財務風險問題。

　　由于全球化增加了企業系統中流動的信息量，首席財務官通過監督企業資源規劃體系整合等方式，使企業可針對信息采取行動，為企業決策者創建一個統一的全球信息平臺。在財務領域，首席財務官們正在以同一本全球財務手冊為基礎編制和執行相同的會計科目表，以確保匯報、財務控制、風險以及合規性活動的透明、一致和穩定。

　　首席財務官還與首席信息官攜手，通過建立共享的服務中心，將信息的處理整合，從而將信息協議簡單化和標準化，解放出人力，為當地運營提供更高水平的支持。

　　在全球范圍內執行這些戰略性方案需要組織的運營能夠覆蓋全球各地。因此，愿意在一段時間內被派往亞洲、東歐或者中東現在對很多財務官來說是一個必備的條件。發現、發展和管理這樣一個全球化團隊需要首席財務官具有更高水平的領導能力，而傳統上首席財務官的團隊更偏重于集中制與同質化。

　　對首席財務官的期望：

　　• 與高管層協調，領導超出傳統財務職能范圍的戰略性項目。

　　• 尋找及利用信息管理中的創新機遇，用更富有洞察力的決策打造競爭優勢。

　　• 創建和領導一個全球性團隊，讓它在提供完美的當地支持的同時，跨越國界實施標準化。

　　全球稅務官：更嚴密的審查，更大的業績壓力

　　由于國際性稅務問題的復雜性（如股息規劃和轉 讓定價）以及在各種不同的司法管轄區下協調監管制度的需要，企業全球化使公眾注意的中心集中在全球稅務官身上。全球市場更高的競爭需求正引領著企業尋找任何可能的優勢，稅務部門也不例外：企業期望稅務總監能夠通過稅收套利戰略來產生收益。由于洞察先機并妥善執行的稅務戰略能帶來可觀的競爭優勢，因此企業更加重視增加必要的內部情報能力。

　　要在這樣的環境下取得成功并滿足這些期望，企業尋找的稅務總監應具有以下能力：

　　• 能夠管理全球性稅務戰略，通過這種戰略運用不同司法管轄區內的稅收套利機遇；

　　• 必要的領導技巧與戰略能力，從而與高管層合作，建立一個符合企業經營目標的全面稅收戰略；

　　• 培養和吸引具有特定專業知識人才，以支持稅務職能的在全球開展業務。

信息官：全球信息官，全球信息技術的代表

　　數字信息可以不受地理位置的限制進行存儲和管理。因此，IT職能（及其對整個信息系統的職責）成為企業外包的首選，數據存儲及數據庫維護工作被遷移到那些勞動力訓練有素而成本低廉的國家。如今，IT外包程度如此之高，使得企業期望首席信息官建立一個真正全球化的運營環境并進行管理，比如，在菲律賓執行信息核算職能，而在羅馬尼亞執行信息收集職能。而這當然要求信息官細致地管理復雜的合作伙伴關系，包括從可信任的第三方到參與程度更高的BOT模式（build-operate-transfer，即建設、運營和移交）。

　　除了對后勤部門進行全球化之外，首席信息官還必須在企業向新興市場擴張時對其中樞系統進行管理。IT體系及其平臺的完整性決定了從銷售預測的準確性到合規義務的履行等各個方面。

　　此外，信息官還必須始終放眼全球，尋找具有高度創新性且/或能節約成本的、有趣的新技術。

　　首席信息官必須遵循有關隱私權和信息處理的當地法規（比如，在日本要求有關日本公民的信息不能在境外存儲），并確保系統免遭不分國界而復雜的信息黑客組織的攻擊。

　　向全球化邁進要求首席信息官具備新的能力，包括：

　　制定和執行全球化戰略； 成為影響力大師，能夠有效地指導散步全球的分支機構的一線經理，使這些經理愿意追尋首席信息官的愿景。在一個瞬息萬變的全球化環境中，聽命行事的軍事化管理模式已經行不通了； 在自己所領導的組織里尋找和培養帶頭人，從而通過他們進一步擴散影響力，并使方法與實踐制度化； 對結果導向性方法有強烈的渴望：推出全球性方案——比如跨國性的數據處理系統、應用、產品（SAP）部署計劃——需要在預算范圍內及時管理跨地域的多個工作流程。只有推出全球性方案，你才有權影響頂級團隊。

　　營銷官：在品牌與全球各地的客戶之間建立聯系

　　新市場的出現，為企業在各個方面提供了很多的增長機會，而它同時也帶來了很多的挑戰。盡管一個品牌可能已經進入全球市場，但它未必是一個全球化品牌。因此，在比利時的布魯塞爾與在阿根廷的布宜諾斯艾利斯，這個品牌可能有著不同的意義并有著不同的市場定位。

　　隨著產品進入的當地市場越來越多，深入洞察這些市場，了解決定顧客（并且在適用的情況下更深入一層，考慮到最終用戶）特征的宏觀經濟、人口特征以及文化細節就成了首席營銷官的責任。在更為成熟的市場中，需要真正的創新才讓企業能夠得到成長，首席營銷官將負責催生重新定義和創建品類的新思路，找出機遇實現跨市場與跨國界的創意。

　　首席營銷官不僅要了解品牌在企業外部的客戶，還要了解內部的受眾，在品牌的本地差異與全球一致性之間取得平衡，并對總部所在的國內營銷高管以及其他各國的主管施加影響，即使這些人不一定是由首席營銷官直接領導。

　　如今，企業對自己品牌的控制力比以往任何時候都弱，因此首席營銷官必須做到這一點。由于供應鏈覆蓋到了新的資源，首席營銷官必須對質量控制風險非常警惕，給其他最高層高管指出潛在的憂患，并能夠迅速地對危機作出反應。而因為媒體渠道不再呈現集中化的特點，首席營銷官必須創造性地為顧客和消費者制造機會，讓他們按照自己的想法定義品牌，但同時通過引導強化企業選擇的定位。

　　在這個高度復雜的環境中，企業期望首席營銷官做到：

　　• 超越其本國的文化，讓跨市場的考量貫穿從原材料采購到最終用戶的分銷流程的各個環節。

　　• 在管理資源，盡量將產品成功地推向市場的同時，成為超越各個業務單位邊界的革新力量。

　　• 在矩陣型組織內的模糊地帶進行領導，將局部知識與維持共同基礎的需求相平衡。

人力資源：全球運營，當地交付

　　在過去的幾年間，人力資源部門將相當大且迫切需要的精力集中在人才管理上，即在人力資本需求不斷發展的背景下，將人才招聘、評估以及培養全面整合。然而最近，全球勞動力的增加使人力資源的注意力轉向了整體薪酬回報職能，這包括薪酬、福利與績效管理。

　　負責整體薪酬回報職能的領導者越來越受重視，這是組織的全球化員工分布在許多國家的自然結果。這些國家每一個都有自己的稅收與法律環境，薪酬發放傳統與預期，以及關于工作場所條件、集體談判和工作保障問題的獨特歷史。要成功地處理這些問題，需要HR團隊具有各個當地市場的專業知識，且作為一個整體行動。而有遠見的企業甚至走的更遠，它們將各個市場最有效的政策綜合起來指導全球性的企業實踐。

　　此外，首席執行官對人力資源團隊智能化的期望也明顯提高。過去，企業經常將預測勞動力趨勢和以競爭對手為對象對標企業薪酬體系的項目外包給第三方。然而，越來越多的企業現在認識到，這些數據可以成為企業打造強大競爭優勢的來源，并且已經選擇成立專門的內部團隊來做這項工作，從而更有效地將這些信息與企業的經營目標相關聯。

　　這些變化極大地影響著如今負責整體薪酬的高管的必備能力，這些高管必須：

　　• 在高管層面提供戰略領導力，進行溝通，并發揮影響。

　　• 具有財務及分析智慧，與企業的首席財務官合作處理人力資本成本、稅收及外籍員工問題。

　　• 具備必要的文化敏感性及適應能力，在唯一的總體愿景之下團結和管理一個全球性團隊。

　　雖然本文提到的每一個高管角色都面臨著各自的挑戰，其必備能力也發生了變化，但當我們橫向比較這些角色時，會發現一些共同的模式。對每一個角色來說，全球化對公司運營的影響都要求他們依據多個司法管轄區的習俗和法律來調整各職能的管理。

　　在這種復雜性背景下，全球化降低了企業對失誤的容忍度，因為這些職能領導者現在發揮著兩種關鍵的作用：在地方層面確保必要的標準化與合規性，以及在由總部和地方辦公室所形成的網絡中提供積極的信息與知識交流。同時，首席執行官及董事會的期望卻變得更高，他們要求高級職能領導擔任企業的合作伙伴，能夠以切實可行的見解，增收減支，并且盡早規避傳統和新型的風險，為增加企業價值與競爭優勢做出貢獻。

　　原文經許可，摘自羅盛咨詢公司（Russell Reynolds）發表的《Globalization without a Global Rule Book》一文。羅盛咨詢公司于2012年登記版權。魏利譯。