新勞動合同法在一片爭議中執行，是增加企業成本的風險，更是提升企業競爭力的機會。

　　實踐要點：改變雇主策略，調整企業的產業結構，促進產品升級換代。

　　代表企業：沃爾瑪（中國）、富士康等。

　　與年初各企業集體暗戰“新勞動合同法”相比，2008年下半年，要想在資訊發達的互聯網上搜到 “新勞動合同法”實施的最新情況，連Google和百度都幫不上忙。當初的喧囂，很多企業甚至不愿再提起。

　　這樣的平靜并不代表“新勞動合同法”已被完全接受，也絕不意味著它的威力已消弭于無形。不同的觀點仍然在碰撞交流，這也直接導致了9月18日《勞動合同法實施條例》的出臺。作為“新勞動合同法”的實施細則，《條例》澄清了人們對“無固定期限勞動合同”、“勞務派遣用工”及“經濟補償和賠償金”等的誤解，使“新勞動合同法”更具有可操作性。

　　由此，我們不難看出這一年“新勞動合同法”在國內企業界劃過的軌跡：盡管遭遇種種困境，“新勞動合同法”本身仍在不斷完善，而企業在遵照執行的同時，也正在試圖對其進行更透徹的解讀。

　　悄然改變的雇主策略。年初盛行的“裁員”、“辭職再上崗”等，不過是企業所采取的一種下意識的自我保護措施。與這些消極的應急之舉相比，好的雇主品牌早就為此做好了準備。

　　在新法正式實施之前，沃爾瑪（中國）便對人力資源工作進行了微調，包括與各部門溝通意見，并對管理層進行培訓。而公司的人力資源政策、員工手冊、員工的勞動合同也都被重新審視，其內容也盡量使用“新勞動合同法”中的規范措辭。

　　曾一度被冠以“血汗工廠”之名的富士康，在“新勞動合同法”實施之際，也著實做了一回乖孩子。董事長郭臺銘先是對“新勞動合同法”高調表態，繼而親自上陣，帶領員工學習“新勞動合同法”。并邀請相關部門領導和專家赴富士康深圳基地宣講“新勞動合同法”，解答企業和員工的疑問。

　　而對于備受爭議的無固定期限勞動合同，沃爾瑪（中國）從2005年起開始實行。所有員工第一次與公司簽訂的合同為期三年，期滿之后，若員工與公司都有續約意愿，就可簽訂無固定期限勞動合同。如果有的員工并不希望合約期太長，公司也會遵從其意愿。富士康更是與數萬名已連續工作八年以上的員工簽訂無固定期限勞動合同，這樣的條件遠比“新勞動合同法”規定的十年期限寬泛。

　　連中小企業也行動了起來。在長沙，湖南富麗真金家紡有限公司率先與員工簽訂無固定期限勞動合同；在深圳，創華合作有限公司100多名工齡滿十年的員工，也得以享有此項權利。這100多名員工中，除了技術與研發人員，有相當部分是生產線上的技術工作。

　　盡管與員工簽訂無固定期限勞動合同稱得上是實施“新勞動合同法”的代表之作，但企業要做的功課并非只是簽簽合同。由于無固定期限勞動合同的簽訂增加了企業解聘員工的難度，企業不得不加強員工違規行為的取證工作。創華公司在咨詢了有關勞動法專家后，對杜絕員工將“無固定期合同”當成鐵飯碗做了規章上“量化”：對員工違規行為將以處分方式進行公示，每一次處分需獲得員工本人的簽名，在滿第三次處分之后，即解除與該員工的勞動合同。

　　而沃爾瑪（中國）副總裁王培則說：“沃爾瑪不會隨便解聘一名員工，我們有一項專門的工作，叫作coaching，也就是工作指導，分為口頭指導、書面指導和決定日。所以如果員工在這些方面出現問題，公司都會有記錄。即便我們有了這些記錄，最后真正要去解聘這個員工的時候，我們也一定會對照法律，看他是不是符合解聘的條件。如果相關記錄都相當完備，而法律上又規定我們必須要賠償的話，我們也會對他進行賠償。但最重要的，我們在解聘員工之前，一定會問他的部門領導，看他有沒有對這名員工進行指導和培訓，這樣就可以避免讓員工受到不公正對待。”

　　“新勞動合同法”加大了解雇員工的難度，也就是所謂的“寬進嚴出”。這就要求雇主在雇用員工之前進行審慎的選擇，在試用期期間不斷溝通，隨時了解試用員工對工作的熟悉程度以及學習進展，借此了解其是否適應此工作，面試時建立的期望值需要隨時調整。而一旦決定錄用，更應該對其持續地關注，并及時給予工作上的反饋。這樣也給員工以歸屬感，讓其覺得和公司緊密相連，而一旦感覺自己能力與公司要求不匹配時，也會自動選擇離開。而這一切的目的最終都是為了拉高員工的技能，同時提高企業的產出。

　　在這一問題上，沃爾瑪的觀點是：Hire for attitude，train for skill。翻譯過來就是“聘之以態度，授之以技能”。也就是說沃爾瑪在選才的時候，會很注視他的態度，看他的價值觀是否跟公司相合。只有認同公司價值觀的員工，才會在公司做出業績，也才會做得長久。沃爾瑪內部有一些評估中心，員工的入職、轉職、升職，都可以經過評估中心的評估，以確保找到最合適的人到最合適的崗位上去。

　　勞動密集型企業的難題。盡管“新勞動合同法”旨在 “構建和諧勞資關系”，但在頒布之初便引起企業界的強烈震蕩，尤其是在那些勞動密集型企業。究其原因，無外“成本”二字。

　　“新勞動合同法”規定，企業必須為員工繳納養老保險、失業保險等各種保險金。而有資料顯示，如果完全照此執行，有些企業每年每位員工的人力成本將增加近5,000元，這幾乎讓一些小規模、低利潤的企業無以為繼。以服裝加工企業為例，這樣的人力成本增加把單件服裝的加工利潤從原本就很可憐的2-3元壓縮到了1元左右，收入和支出幾乎持平。為了避免越做越虧，很多工廠開始停產。在那些勞動密集型企業中，勞動力成本上升再加上人民幣升值、原材料價格上漲的諸多煩惱，導致“新法”所帶來的痛楚被數倍放大。難怪媒體將其稱為 “壓倒駱駝的最后一根稻草”。

　　而“新勞動合同法”中有關“無固定期限勞動合同”的規定由于有恢復“鐵飯碗”的嫌疑而最令企業頭疼。盡管《勞動合同法實施條例》明確規定，在14種情況下可以解除無固定期限勞動合同，有些企業還是為企業解聘難度加大，員工更新成本增加而憂心忡忡。

　　對于勞動密集型企業所遭遇的困境，美世公司華南區總經理孟凡宇認為，除了創新升級，節能降耗以外，有效平衡薪酬結構和人工成本間的關系是這些企業應該思考的問題之一。而當產業內的整合在所難免時，積極主動地主導行業內的合并重組，將是勞動密集型企業繼續勝出的關鍵。

　　而迫使企業調整產業結構，加快產品的升級換代，以便在市場的競爭中獲得勝利，正是“新勞動合同法”的本意。