在某些組織中，權威不可動搖，領導發號施令，員工遵照執行，上級叫干什么，下級就干什么—下級逆來順受，努力取悅上級以換取認可和獎勵，保住職位。然而，一些有思想、有主見的員工則不甘心這種逆來順受和團隊氛圍，憤而離開了企業。在這樣的組織中，團隊創造力將逐漸萎縮，新的可能性就被框定在一個狹小的范圍，“千里馬”永遠也不會跑出來。

　　在這樣的組織中，盡管管理者知道，授權是更高效的領導方法，但他們卻不愿、不能這么做。授權是基于一種充分信賴的心態，對自己、對他人信賴。缺乏信賴的人不會授權，而是將權柄牢牢抓在自己的手中。而以授權的形式進行領導還必須有效，所謂有效在于授權者要有一定的策略：既相信被授權者的品格與能力，又相信自己能夠處理授權帶來的所有問題和任何意外。歸根結底，有效的授權是對自己的信賴；而無效授權則會浪費資源和時間，甚至可能產生風險。

　　通過有效授權，授權者將龐大的企業/組織目標輕松地分解到不同人身上，同時將責任給更多的人共同承擔，讓團隊每一個職員更加有目標、更加負責任、更投入、更有創造性地工作，產生“四兩撥千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，個個出力”的協作。

　　一方面，領導者從權力的煩惱中走出來；另一方面，被授權者增加了自主性，增強了自我管理能力，獲得了更快的個人成長。有效授權為企業/ 組織帶來了較高的激勵水平、高效率的團隊和優異的業績。

　　企業的最高領導者應幫助權力擁有者看清權力的本質，引導和鼓勵有效授權。因為有效授權其實需要一些技巧。

　　首先，要以良好的心態對待人才。

　　以良好的心態對待人才，這要求管理者做到隨時準備重用有才能的人，并讓所有人知道這一點。

　　很多時候之所以發現不了人才，并不是因為人才太少了，而是有才能的人不知道到哪兒去表現，不知道誰才是真正的明主。戰國時，燕昭王想招募賢才，就封了一個才能并不十分出眾的人做燕國的大官，以此表明自己求賢若渴。這果然使得他賢名遠揚，郭槐、樂毅等賢能之士紛紛慕名而來，從而使燕國實力大增。這個歷史典故足以讓每一個管理者引以為戒，有求賢之心并將它表現出來是發現和吸引人才的良好開始。

　　其次，要克服“我的周圍沒有好的人才”的想法。

　　現實中，有很多管理者都認為自己身邊的人都不堪重用。如果有這樣的心理，該怎么辦呢？

　　一是審視自己的求賢之心是否真誠。很多管理者只是迫于組織的壓力或市場經濟的潮流而不得不表現自己求才的姿態，其實他根本不是真正想發現人才、任用人才，甚至會擔心新人才的到來會掩蓋自己的光輝，奪取自己的權力，威脅自己的利益，打擊自己的自信心。

　　二要看自己是否找對了地方。一般來講，組織可以到三個地方尋找有用之才：組織內部、別的組織和專業人才培訓機構。許多管理學研究者都認為，組織應首先從內部選拔人才。一方面因為內部的人才比較熟悉組織情況，容易投入工作 ；另一方面，從內部選拔還可以對成員起到激勵作用。

　　三要確立客觀的人才評價標準。選拔人才必須要有標準可循，才能正確衡量一個人的能力。但組織在制定標準時，經常陷入完美主義的誤區，妨礙人才的選拔。招聘全才一來很有難度，二來需要支付的代價過高。其實在現代社會高度分工、知識專業化的情況下，組織制定的選人標準也必須體現這一原則，即使是統帥全局的人才，也存在弱項。反過來，如果標準定得太低，就走進了選拔人才的另一個誤區：委曲求全。標準太低等于不定標準，符合條件的人數太多，組織就無法找到真正合適的人才。

　　有效授權不同于委派，委派是以命令和說服為主，只是委派任務和目標，對方的責任不強，也缺乏主動性。有效授權的核心是授予對方責任和主動權，讓被授權者有創造的空間，能采用自己的方法去完成目標。因此，有效授權不等于將權力授給其他人后，授權者撒手不管或者對局面失去控制與把握。那不是有效授權，而是盲目放權。

　　在授權的同時，還需要設立嚴格的監督機制，以監管權力的運用，從而使授權更加有效。

　　授權者的掌控力不是靠權力，而是靠自身的影響力。通過有效授權使自身的魅力不斷加強，影響力不斷擴大。從這個意義上講，授權是成就別人，也是成就授權者。授權是有效地將一部分工作轉交給他人，是一個雙向過程，需要信賴與溝通，最重要的還是心態，要有伯樂之心，授權才能最有效。

　　王先琳：中國亞太經濟發展研究中心高級研究員、清華大學領導力培訓課程導師，世界經理人網站博主。