薪酬管理相對與其他幾個模塊顯得比較簡單一點，不外乎由固定工資和浮動工資再加福利組成。固定工資中每一個崗位劃分幾個合適的等級;浮動工資與考核相結合;福利這一塊，只要公司提出的項目能滿足員工需求就能起到一定的激勵作用。其次是固定工資和浮動工資及福利的比例問題。

1、缺乏戰略性

盡管薪酬及薪酬管理對于員工及企業都有重大的影響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標，要做到從戰略的角度適合企業戰略的需要。企業在每個發展的不同階段，都需要不同的薪酬管理。因此，在進行具體的薪酬設計之前，就必須要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業的整體戰略。

很多中小企業沒有從企業總體戰略的角度出發來設計薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略、能夠最大限度地發揮員工的主動性和積極性。

2、未深入薪酬調查

一個企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段，它能解決企業薪酬對外競爭性和對內公平性的問題。通過薪酬市場調查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企 業薪酬分配的對外競爭力。通過企業員工薪酬滿意度的調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了對外公平，員工的薪酬是否與市場大體相當，還看是否與其工作價值大體相當，是否與個人價值，與個人、所在小組或部門的業績大體相當。

很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發放，大大挫傷了員工的工作積極性。在對外招聘時的競爭力也會大打折扣。

3、與工作績效的關聯度太小

薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平基礎上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機”。薪酬與績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。

有些中小企業制定了績效考核制度，但形同虛設，在考核績效時根本就不按照制度來執行，摻入很多主觀因素進去。導致薪酬管理的內部公平性遭到破壞，使員工極為不滿意，沒有達到激勵員工的創造性，反而降低了對工作的熱情。

4、透明度過低

保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產生的矛盾，有利于維護管理的權威性。但保密薪酬制模糊了收入與績效的聯系。公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小了，削弱了激勵效果。

很多中小企業都采取保密制薪酬管理。這種薪酬制度容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產生不信任感赫爾身處局外的感覺。從而影響了企業與員工以及員工與員工之間的信任感，破壞了員工對企業的那種歸屬感。