這個時代是一個非常好的時代，也是一個非常壞的時代。

好的時代是我們終于迎來了全民的創新和發展的機遇，我們所在的組織也出現了更多的裂變的機會，也實現了內部創業的機會。

壞的時代是，這個時代給人力資源管理帶來了一個巨大的挑戰，我們過去的思考，過去的理論的模型，實際上到今天為止已經全部失效了。我們的路，我們的未來的管理的方向該如何?

一、人才管理未來和趨勢

首先，我們來看下互聯網時代的特征模型，我把它總結成四個特征：

▼第一個是互聯互通的商業民主時代。在目前我們的機制當中，我們越來越信息的對稱化，信息從傳播到獲取，已經變得越來越簡捷和對等，這會帶來什么?帶來商機的變化。

▼第二是基于大數據的知識經濟的時代。現在已經到了一個創享、創造并分享經濟的時代。

▼第三個，以客戶價值至上和人力資本價值為優先的這樣一個時代。這個時代給了我們一個什么樣的思考?是一個網狀的價值分享。

▼第四個是開放共享。我們的發展我們的商業模式，越來越朝著這個方向去發展。如何去開放，如何去共享，是給了我們一個趨勢的變化。

小結：從互聯網的思維來看，能看到的是我們整個商業模式的變化，從傳統的思維到互聯網的思維，就是從簡約到極致再到迭代再到用戶和我們的社會化和流量思維，這是都是作為互聯網時代的，目前從組織設計和產品流程，和我們的人力資源管理密切相關的一些思維模式：這個思維模式實際上就跟我下面所要講到的我們的人力資源管理，人才管理。

那么我們的人才管理，我們該朝著何種趨勢去發展?，怎么樣去處在風暴的中心，我們怎么樣去迎接挑戰。

趨勢1：人才管理實時化(年度的評估已經死亡)

這是什么概念?就是目前的整個技術將無聊的年度評估變成了實時的反饋過程，新一代的人才，我們的人才正是因為我們現在的交流和溝通技術的便捷化。也將我們所謂原來的年度評估，正在變成實時的綜合性的評估。

這個評估變得更加的，從原來的以完成我們的業績的所謂工作計劃和時間的計劃，變成了為客戶創造價值為導向的這樣一個績效管理。這個頻率實際上是真正的，把我們原來評估的頻率和績效的真正的效率之間的關系，真正打破。

因為在學習我們互聯網時代的時候，我們真正的去中心化，自組織和創造化的組織。

趨勢2：人才的獲取越來越移動化和視頻化

這個話怎么講?現在我們的整個招聘模式現在隨著現代技術、網寬和視頻技術的發展，人才開發變得越來越簡單。

因為現在的時間也很緊張，我記得有一個，上海的一個金融集團，在獲取人才的時候，目前還是在這樣一個狀況下，一個職位要歷經八道面試官，要歷時四個月才能正式的上崗。我相信在座的各位也會有這樣的困惑。困惑在哪里?我們的人才要么面試官沒有時間，要么候選人目前對你的企業不了解，他拒絕去參加面試，爽約的很多。

而且我們現在人才的整個交互體驗和面試的體驗，越來越隨著視頻技術的發展，基本上，包括虛擬現實的發展，將來人才也不需要到你企業去進行面試了，更多的是依賴于移動端，因為無論你是高級人才還是低端人才，交互式的體驗變得更加的便捷化。

趨勢3：人才數據將兌現其承諾

此話怎么講?過去有很多的大型的集團，在系統的管理下，積累了大量的人才數據，甚至有80%的經過你企業面試的數據，和企業內部人才成長和考核的數據，將會隨著系統的發展越來越出現一種整合、更新、提高的過程，這個過程當中不再是過去所有的人事檔案，停留在檔案庫里面，人才檔案庫也將會消失，帶來的是一種預測式的分析，我這個企業應該尋求什么樣的人才，我的人才的標準在哪里，我的整個的管理人員對于人才在整個職業生涯當中的發展有什么樣的趨勢和判斷。

因為人才的測評標準不再是測評公司統一的測評標準，而是基于企業的固有的文化特征和固有的流程成長出來和分析出來、鑒定出來的。我想這個方面也會帶來巨大的挑戰。

趨勢4：管理要回歸人心

隨著80后、90后順勢登上歷史舞臺，員工的幸福度和他的保留增進，已經變成新一代人才選擇的核心點。有誰尊重人性，有誰讓員工體驗價值，讓他以平臺來創造價值，這將會是成為每個組織的基本的出發點。

而在互聯網時代的時候，我們對于員工的激勵，真的跟錢沒有關系了，關注的是認可的激勵，關注的是全面承認員工對于組織的價值的貢獻和努力。這個話怎么講?將來的激勵，將來的員工的發展和保留，與人力資源管理者有一點點關系之外，大部分，99%的關系是與我們的一線的管理者的激勵有關系。這個話不是說憑空說出來的，而是有數據支撐的。

趨勢5：員工和消費者之間的界限越來越模糊

人才管理將創造出我們想要的雇員消費的服務，而新的技術讓這些以前所未有的速度發生。

趨勢6：招聘將變得更像是營銷