“不用稱，怎樣測量一架噴氣式飛機的重量？”“本地有多少加油站，有多少輛汽車？”很多企業在對求職者的面試過程中，都要問到這樣一些奇怪的問題。

在求職者看來，這些問題稀奇古怪，從表面來看和求職并無任何關系，但是企業人力資源的專家告訴記者，這些看似奇怪的問題其實意在考驗求職者不同的能力，從求職者的回答中，面試官可以清楚地了解到求職者的個性、素質等方面的職場特質，從而考察求職者是否適合該招聘崗位。

企業招聘考怪題暗藏崗位需求玄機

1.屢遇“下馬威”畢業生惡補智力題

“有7克、2克砝碼各一個，天平一只，如何只用這些物品三次將140克的鹽分成50克和90克的兩份？”

這是一家房地產中介公司招聘市場人員的考題。“此題一出，我頭腦簡直一片空白”，泉州師范學院新聞系2003級學生小劉說，在畢業前參加的第一場招聘會上，她就遭遇了這么個“下馬威”。

為準備這家企業的招聘，小劉查閱了不少資料，還學習了有關市場營銷的知識，誰知考題無一“正經”的，都跟腦筋急轉彎似的，無從準備。“找工作這一年來，我沒少和這些怪題打交道”，如今已找到工作的小劉無奈地說：“不知道應聘單位為什么要出這么怪的題，這與崗位需求和企業經營方向都無關，能選拔出企業需要的人才嗎？”

現在和小劉有同樣疑問的畢業生不在少數，近來高校BBS求職版塊上有不少類似話題。“你是哪個學校的？校長叫什么？書記是誰？”剛坐下，面試官就對小林提出一連串問題。雖然在學校待了四年，想要做到校長、書記的名字脫口而出，還是讓小林費了一點腦細胞�；卮鹜陝傁胨梢豢跉猓�不料面試官的下一撥問題又來了：“四年里你最喜歡什么課？哪位老師上的？”“最不喜歡什么課？誰上的？”面試20分鐘，幾乎有一半時間糾纏在校領導和教師的名字中。小林面試一完，就去找來一本校史，惡補學校常識。

類似這樣的題目，不僅出現在企業的招聘考試中，一些看似不合情理的試題也曾出現在公務員考試中，難壞了許多學習成績優秀、躊躇滿志的大學畢業生。記者在高校中發現，最近熱衷做智力題的畢業生并不少，“大家分頭搜集題目，量就大了，然后晚上臥談就一起苦想”，有的還是一個寢室，或者大半個班級一起“搞腦子”。

在經過了基礎知識、專業知識的考核，一路過關斬將之后，許多人在企業多達數輪的面試中，就栽在這些“怪題”上。有畢業生自我寬慰稱，這是應聘單位給畢業生的“下馬威”，免得畢業生自認才高八斗，無法以后輩姿態融入社會；還有的畢業生抱怨，題目太難為人，與能力無關，無益于選拔能人。

2.怪題源于測個性企業想按崗招聘

企業問這些奇怪的問題，是否毫無依據，“無益于選拔能人”呢？市區一人力管理咨詢公司錢經理告訴記者，企業怪題來源于西方，很多企業都有自己的一套任職素質模型。不同的崗位需要不同個性的人來擔任，“西方人把人分為幾類，不同的人個性不同，適合的職業和匹配的崗位也不同”。

企業不同部門需要的人員素質和個性類別也千差萬別：有的崗位壓力大，需要耐高壓型人才；有的崗位需要創意，那么招收的人員一定要具有一定的開放型思維；有的崗位工作要細致不能有差錯，這就需要注重細節，可以始終如一完成一項工作任務的人才；而有的崗位則需要邏輯能力較強的人才。

“建議應聘者保持平和的心態，也從這些怪題的回答中真正了解到該職位是否適合自己”，泉州市人才交流中心副主任黃吉蘋說，如果應用一些技巧迎合了面試官考察的含義，即使贏得了機會，也是在自己的職業道路上浪費時間，同時也讓企業浪費了成本。對大學生來說，平時素質和能力的積累提高是解決怪題的有效途徑。怪題其實不怪，無非是考應聘者的素質和能力，所以應試中保持良好心態是最重要的。

面對企業“怪題”，應聘者應該如何做才不至于手足無措呢？一銀行人力資源部陳經理認為，當企業“怪題”拋向應聘者的時候，求職者應該做的只有一點，那就是實事求是地回答。“把心中所想的答案實事求是地說出來是最好的途徑”。從人力資源管理方面來分析，一個人只有找到適合自己的工作，才能在工作的過程中最大效率地取得預期效果，才能做到事半功倍。

3.怪題比例一般不到10%應跳出“怪圈”找出路

“網上流傳的‘古怪’題目實際上比例還不到10%，并不會對最終的結果產生很大的影響，只不過是這樣的題目比較容易吸引眼球，有利于大多數人接受和理解，所以才會廣泛流傳。”錢經理認為，“應該說企業出‘怪題’是一件好事，但需要提醒的是，這種方法也不是戰無不勝的法寶。”現在有的企業在學習這種招聘時，走入了歧途，甚至把好端端的招聘搞成了一場鬧劇。比如有一家公司給女大學生出的題目是“如果在工作中需要出賣肉體，你怎么辦？”還有一家公司給兩名女性應聘者出的題目是：戴上薄型塑膠手套，100只大白鼠被放進空房里，要求在10分鐘內徒手捉到老鼠。這樣的問題，無論你考察的目的多么單純，都是讓人反感和困惑的。

錢經理表示，類似考題可用于選拔企業中通用型員工，也就是通常所說的“管理培訓生”。現在越來越多的企業在招聘畢業生時，并不直接為其定崗，而是先培訓一年，將其打造成企業需要的人才，再分配至不同崗位，這樣招聘考題也無需完全對應崗位需求。

為什么招聘單位會頻拋怪題？這說明在招聘中，一些單位已經改變了過去正襟危坐的風格。比如考腦筋急轉彎，如果分值不大，有可能是為了考察學生的思維能力；而考察學校領導和教師的姓名，一方面是看學生是否了解學校，另一方面則是考察學生的社交能力。

企業應謹慎使用腦筋急轉彎式的考題，大量應用這類考題可能不利于引導畢業生掌握知識，華僑大學就業指導中心李瑩老師說，“真正負責任的單位，不會把這類題作為考察的惟一途徑，更多的是以此考察應聘者的決斷力和思維能力，學生們只要以平和心態發揮就行。”李瑩建議，畢業生在應聘前多看看類似考題，掌握思維規律，答不上來也無需強求，應以不變應萬變。