制作求職博客，除了基本的技巧之外，還有什么注意事項？下面的四大禁忌是制作求職博客的人員所必需注意的：
　　切忌信息失實：求職博客和簡歷一樣，最忌諱提供的信息失真。朱堂良特別提醒博客求職者，不管是求職博客還是求職簡歷，首先要講誠信，要真實地展現自己，切忌作假。同時，隋芳也提到求職博客的內容一定要真實。目前，企業在招聘中最看重的一點就是誠信，很多企業在與求職者達成意向后還需要做背景調查，以證實求職者提供信息的真實性。網絡雖然是虛擬的，但是求職最終還是要回到現實中，虛擬的欺騙是逃不過現實的考證的。一旦招聘單位發現應聘者的博客資料失實，求職者就會失去一次機會，白白浪費時間、精力。
　　切忌風格與專業或者求職崗位特點不符：很多專業都有自己的風格，比如會計專業講求嚴謹、新聞專業講求敏感性等，因此在設計求職博客時一定要符合自己的專業風格，從而突出自己專業的特長。崗位也一樣，很多企業在招聘前都做性格測試，看其個性是否符合崗位的特點。
　　求職者在設計博客時，按照自己希望求職的崗位特點進行設計和安排，能夠使求職事半功倍。
　　切忌心態不平：博客求職者黎莉特別強調要放平心態，虛心接受批評。她說道，對于跟帖者無論是批評或者贊揚都要表示感謝，尤其對批評的聲音絕對不能針鋒相對，否則求職博客會成為一片“罵之地”。求職博客并不是來贏得認同的，而是來展示自己的性格、特點，因此要放平心態，坦然面對一切。
　　切忌在職公開跳槽信息：對于還沒有找到工作的人員，利用博客尋找工作機會并沒有什么風險。但對于在工作崗位上的求職者而言，在寫博客的時候，可要把握好尺寸了，不能讓在職公司的任何人知道自己想跳槽，更不能把這個意圖發布到自己博客上去，否則將會把自己置于被動的境地。在職的人員，可以充分地利用求職博客，表達自己對專業的見解，積累自己的人際網絡，讓獵頭公司或者企業主動找上門，或者利用博客平臺網絡之間的關聯性，在線搜尋工作的在線服務。
　　獵頭顧問回復：求職博客需要創新
　　中企人力資源有限公司的招聘顧問郝毓鳴說，若是中高層管理人員有博客的話，為了更多地了解候選人，他們會非常感興趣。通過博客，他們主要想了解候選人的近期狀況、個性、生活狀態和愛好等等，因為在獵頭中，為有效地促成候選人和企業雙方之間達成協議，準確地把握候選人的心態、全面地了解候選人至關重要。但對考察候選者的能力或工作素質來說，雖然有一定的作用，但并不直接，這些還需要面試來完成。
　　從今后的發展趨勢來看，相信求職博客會被更多的人應用，也會給求職者帶來更大的幫助。不過，目前以私人空間為主的博客的形式，對求職的影響還很難講。求職者要增加成功的幾率，還要在如何更好地利用博客上有所創新。目前，由于求職博客還不是很成熟，大多獵頭公司采用sohu校友錄、專業行業論壇等渠道獲得候選人的信息，對于求職博客，他們還沒太關注。
　　HR回復：博客還需檢驗
　　紀元微科的人力資源總監周鐘杰認為，企業招聘的目的是用最短的時間，獲得最佳的人選。面對每天收到的成百上千封的簡歷，他們一般30秒到1分鐘瀏覽一份，人力資源負責人根本不可能有時間來研究求職者的博客。為此，他建議個人的簡歷最好控制在一頁紙之內。
　　周鐘杰說，企業在招聘人員時，不是看應聘者花里胡哨的東西，而是崗位實際所要求的能力和知識。在評價一個求職者時，企業關注的是內容，而不會關注求職者用什么載體來展現。特別是對一些崗位，比如硬件設計師等，他們關注的是求職者的實際動手能力或業績，具體這些人才在生活中是什么樣的狀況或態勢，他們并不會在意。DDI的心理學博士Catherine也認為，一個人在工作中表現出來的個性可能與生活中的完全不同，人力資源負責人關注的是他們在工作中呈現出來的狀態。
　　另外，博客內容的真實度也難以考證。從博客本身的意義來講，它本身是人們日常生活的真實記錄，其中必然包含一個人優勢的地方，也包括他們弱勢的、或者負面的地方。對求職者而言，誰也不愿意在應聘時把自己弱勢的一面暴露出來，因而他們在準備把博客掛到求職簡歷的時候，難免會對博客進行修飾或整理，于是博客就失去它了本身的意義，博客里面的內容是真是假，就令人懷疑。
　　不過，若是中高層管理人員，對于他們在博客中所記錄的工作體會或經驗，企業的人力資源可能會產生一定興趣。但從目前的狀況來看，中高層管理人員由于日常工作比較忙碌，寫博客的人數很少。
　　所以，就目前人們博客的狀況，求職博客對求職者的作用何在，還要經過長時間的檢驗。